完本神战

第1841章 红鸾星动落西南（第2页）

“首次带班的续班率初始数据，也平均提高了近五个百分点。从长远和整体运营效率看，这笔投入是划算的。报告后面附了详细的分析。”

许晓红“嗯”了一声，目光在几项关键数据上停了停，心里琢磨着李乐这尊“懒菩萨”难得在场，得让他对公司眼下实际的运转多些了解，免得整天飘在天上，尽琢磨些资本、大势的玄乎玩意儿。

她合上文件夹，“这报告里，咱们现在这个2+2新人训体系，执行起来，尤其是校园招聘和社会招聘这两块，公司级和业务群级怎么衔接落地的？我听着好像反馈还行。”

柴誉珞见问，略清了清嗓子，眼神在许晓红和李乐之间谨慎地扫了一下，见李乐歪着脑袋，坐在桌子后面在一张纸上写写画画，一副“事不关己”的模样，可又不敢放松，便打起精神。

“这个，2+2体系运行了快一年，目前看框架是立住了。先说两类新人训。针对社会招募有经验的老师或管理人员，我们侧重融入与转化。培训内容除了公司文化、制度，更多是行业趋势分析、长乐特有的教研方法论解码。。。。。。高强度的工作坊加案例研讨。。。。。。”

“针对校园招聘的应届生，尤其是师范院校或相关专业的，我们侧重塑形与扎根，内容更基础，但更系统，从如何写一份规范的教案、如何进行课堂互动、如何与家长做第一次沟通。。。。。。让他们在真实但受保护的环境里犯错、成长。”

柴誉珞显然对这套流程烂熟于心，“然后是两个层级。。。。。。公司级培训，由我们总部人资牵头，主要解决共性与视野问题。。。。。。”

“各业务群培训。。。。。直接对接岗位技能。比如教学岗，就是磨课、练课、接受学科组长一对一点评，运营岗，就是熟悉本分校的招生流程、客户管理系统、财务报销细则等等。。。。。”

“总之，形式和内容紧密配合，该上课上课，该演练演练，该跑流程就跑流程。”

许晓红边听边点头，偶尔插话问一两个细节，柴誉珞都对答如流。

等柴誉珞大致说完，许晓红才转向李乐，“诶，李总，听了半天，你这欲言又止的，有啥指示？”

李乐似乎被从某种思绪里拽回来，目光在柴誉珞脸上停顿了一瞬，又转向许晓红，笑了笑，“指示？没有。我就琢磨一点……”

又停了停，似乎在斟酌用词，才说道，“你们这体系听着挺全乎，文化、技能、视野、归属感，面面俱到。挺好。”

“不过，柴主管，你们做培训设计、发反馈问卷的时候，有没有额外留个心眼，特别是对那些校招的、刚出校门的大学生……除了问他们‘培训有没有用’、‘喜不喜欢团队活动’，有没有多问一句，或者侧面了解一下，他们实际生活里遇到啥难处了没有？”

柴誉珞眉毛一挑。

李乐接着道，“别忘了，甭管是社招的还是校招的，刚进门，都是活生生的人，有房租要交，有饭要吃，有爹妈可能要接济，有对象可能闹别扭。尤其是那些家在外地的、刚毕业的。”

“你培训讲得再天花乱坠，不如帮人解决一两个实际困难来得实在。就像，落脚的地儿找好了没？房租押一付三压力大不大？公司附近吃饭方不方便、贵不贵？第一个月工资没发之前，手里那点钱够不够撑？有没有因为上班通勤折腾得够呛？”

“这些零零碎碎，看起来跟培训效果不直接相关，可要是处理不好，没等发光就先给熬蔫吧了，甚至直接劝退。这些小事，可能比十场什么训练更能让人找到归属感。人事人事，先得把人当人，别只当力。”

他说得随意，柴誉珞却听得心头一动。这番话没什么高深理论，却直接说到了最朴实也最易被忽略的层面。

她下意识地点点头，看李乐的眼神里多了些别样的东西。

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又听李乐继续道，“人力行政那边，能不能联动一下，搞点实在的？提供个短期过渡住宿的信息清单，联系几家靠谱的租房中介给点折扣，弄个新人生活费的过渡方案这种，投入不大，但能暖人心。”

“这方面我们……我们确实考虑得不够细致。问卷里有关注生活适应度的题目，但比较笼统，深入跟进确实少了。李总说的这些具体举措，我记下了，回头就和我们总监商量，看怎么整合到新人关怀流程里去。”

“嗯，有这意识就行。事儿不大，用心就行。”李乐摆摆手，呵呵呵。

许晓红在一旁看着，心里又忍不住嘀咕，这秃子，平时甩手甩得那么干脆，真说起这些关乎人的具体事儿，眼光倒是清楚，切入点也刁钻。不是不懂，就是纯懒，或者觉得没到他非得开口的份上。

柴誉珞又简单汇报了两句，见许晓红没有其他吩咐，“红总，李总，没什么事的话，我先去忙了。报告您慢慢看，有需要随时叫我。”

“嗯，去吧。刚才说的几点，回头写个简要的补充思路给我。”许晓红道。

“好的，红总。”

柴誉珞转身，脚步轻快地走了出去，还细心地把门带上了大半，留下一道缝隙。

办公室里重新安静下来，许晓红端起已经凉透的茶水喝了一口，斜眼看着李乐，“感觉咋样？这位柴主管。”

“啊？”

“我问你觉得这人咋样？”

“哦，挺好。思路清晰，表达利落，对你问的那些数据、流程门儿清，是个干事的人。你经常接触，你觉得好就成呗。”

“哟，难得啊，能从你嘴里听到句肯定。”许晓红撇撇嘴，“不过，我发现你对公司里，别的还能上上心，可人资这块，啧啧啧，人家别的老板，不是抓财务，就是抓着问人均效能、问流失率、问组织架构图，你倒好。”

李乐笑了笑，“不是不重视。是觉得，有些道理，本来就该是常识。人力资源，归根结底，不就该多从人性这俩字儿往下琢磨么？比那些舶来的、绕口的理论模型，可能更接地气，也更容易看透本质。”

“什么叫人性？人要吃饭，要穿衣，要安全感，要尊重，也想有奔头。管理者，人资部门，干的就该是顺着这些人性去设计规则、提供服务、创造环境。”

“别本末倒置，弄一堆花里胡哨的考核、价值观宣导，结果员工最基本的生存困境没人管，那不就是扯淡么？”

许晓红听着，“说得轻巧。那你说，怎么才算不扯淡？”

“简单，”李乐点点桌子，“人资部门，首先得干‘人事’。别整天琢磨着怎么帮老板算计员工，怎么变着法儿让员工多干活少拿钱，怎么搞出些自愿加班、奋斗者协议之类的狗屁玩意儿。那种膝盖在老板办公室生了根的工贼文化，最要不得。”